Koľko je dnes priemerný plat na pozícii teller – prepážkový pracovník?
Je to rôzne, v závislosti od nastavenia pomeru medzi základnou a pohyblivou zložkou mzdy, ktoré je v jednotlivých bankách rôzne. Obvykle je to 800 – 1000 eur.
Treba si uvedomiť, že ľudia, ktorí pracujú za tieto peniaze, chránia naše úspory a vybavujú hypotéky. Ide o životne dôležité veci, a za túto zodpovednosť by nemali byť ľudia platení horšie ako v pokladni v supermarketoch.
To je veľký rozdiel oproti zverejňovaným priemerným zárobkom v bankovníctve…
Priemerné zárobky sú jedna vec a mzdy zamestnancov v pobočkách za priehradkami vec druhá.
Je priepastný rozdiel v mzdách vrcholového manažmentu a výkonnými zamestnancami v nemanažérskych pracovných pozíciách najmä v pobočkách. Títo tvoria cca dve tretiny zamestnancov komerčných bánk.
Priemerný zárobok skresľuje realitu najväčšej skupiny zamestnancov podieľajúcich sa rozhodujúcou mierou na tvorbe zisku a teda prosperite bánk.
Aká je vaša predstava rastu platov? Požadujete rovnaké zvýšenie na všetkých pozíciách, alebo to diferencujete?
Nechceme nič iné, len uplatňovať rovnaké princípy zvyšovania, aké sa uplatňujú v materských bankách.
Plošné zvyšovanie základných miezd všetkých zamestnancov najmenej o infláciu za predchádzajúci rok, zvyšovanie priemerných zárobkov, systematické dorovnávanie miezd „starých“ zamestnancov na úroveň nových, t. j. odstránenie diskriminácie nielen podľa veku, ale aj podľa pohlavia.
Momentálne je však kolektívne vyjednávanie obmedzené len na podnikovú úroveň, pričom z 27 bánk pôsobiacich na Slovensku sa vyjednáva len v dvanástich.
Na sektorovej úrovni nemá Odborový zväz pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva (OZ PPaP) v Slovenskej bankovej asociácii (SBA) legitímneho partnera oprávneného na kolektívne vyjednávanie a uzatvorenie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa (KZVS) za všetkých zamestnancov bankového sektora. SBA totiž nechce zmeniť právnu formu, aby sa takýmto partnerom stala.
Cielene tak bráni kolektívnemu vyjednávaniu na úrovni celého sektora.
Zodpovedajú valorizácie platov na nižších pozíciách percentuálnemu tempu rastu priemernej hrubej mzdy na Slovensku?
Absolútne nie. Banky sa systémovej valorizácii miezd všetkých zamestnancov dlhodobo bránia. Vo všeobecnosti je pojem valorizácia pre banky neznámy.
Valorizácia, ktorá sa uplatňuje v materských bankách, je pre manažmenty na Slovensku neprijateľná až absurdná. Vo väčšine komerčných bánk je zvyšovanie základných miezd zamestnancov založené na ich výkonnosti.
Mzda môže byť zvýšená len tomu zamestnancovi, ktorý plní obchodné plány a stanovené ciele, a to na základe zváženia nadriadeného, a aj to len v rámci prideleného „balíka“.
Stretli sme sa už aj s takýmto postojom: zvýšenie mzdy si zaslúži len zamestnanec, ktorý podáva nadštandardné výkony, plní a prekračuje stanovené plány.
Taký zamestnanec si však dosť zarobí na pohyblivej zložke mzdy, teda zvýšenie tej základnej nepotrebuje! Valorizáciu sa podarilo dohodnúť za zložitých okolností v tomto roku prvýkrát len v SLSP a UniCredit Bank.
Vás odborový zväz pred mesiacom avizoval, že má problémy s kolektívnym vyjednávaním v otázke lepšieho ohodnotenia pracovníkov v bankovníctve. Zmenilo sa niečo na tejto situácií? Dosiahli ste v niektorej z bánk v tejto veci pokrok?
Situácia sa v tomto smere napriek našim pokračujúcim aktivitám nezmenila. SBA je záujmovým združením právnických osôb, nie je zamestnávateľským zväzom a teda nie je partnerom na kolektívne vyjednávanie.
Podľa našich informácií nehodlá na tomto stave nič meniť. Pokiaľ ide o podnikovú úroveň, kolektívne vyjednávanie v SLSP a UniCredit Bank bolo ukončené až po vyhlásení štrajkovej pohotovosti a v UniCredit Bank až za asistencie sprostredkovateľa.
To je dokonalá ilustrácia zhoršeného stavu oproti minulosti. Banky sú pritom ziskovejšie.
Je tá situácia niekde na úrovni veľkého štrajku, keď by banka musela zavrieť svoje pobočky?
V UniCredit Bank od štrajku ďaleko neboli. Vyhlásenie štrajkovej pohotovosti alebo štrajku, ktoré boli v minulosti v bankách nepredstaviteľné, začína byť z dôvodu čoraz sa zhoršujúceho prístupu bánk k vlastným zamestnancom, aj napriek rastúcemu zisku, z roka na rok reálnejšie.
Spomínate UniCredit, SLSP, podobná situácia je aj v Tatra banke…
Áno. V Tatra banke sa vydali cestou spochybňovania legitímne založenej odborovej organizácie.
Tatra banka sa z porušovania Zákonníka práce voči zamestnancom a odborovej organizácii snaží vyviniť tým, že podala žalobu voči Inšpektorátu práce v Trenčíne, ktorý porušovanie zákonníka zistil a prikázal nedostatky odstrániť.
Tatra banka žaluje i Národný inšpektorát v Košiciach, náš odborový zväz i podnikovú odborovú organizáciu.
Takto vyzerá prístup banky hrdiacej sa najlepšími technologickými inováciami k zamestnancom, sociálnemu partnerovi, štátnemu orgánu kontroly i dodržiavaniu zákonov.
A to si SBA naďalej dovolí verejne tvrdiť, že podnikové kolektívne vyjednávanie funguje dobre, a že vyjednávanie na úrovni celého sektora netreba.
V UniCredite je problémom napríklad vyplatenie vianočnej odmeny aj napriek prekročeniu plánovaného zisku. Máte podobné zistenia aj z iných bánk?
Vianočná odmena nie je unifikovaným druhom pohyblivej zložky mzdy, ktorá by sa bola predmetom kolektívneho vyjednávania vo všetkých bankách.
Z dôvodu neexistencie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, v ktorej takáto odmena mohla byť dohodnutá naprieč celým sektorom, hľadajú odborové organizácie v jednotlivých bankách vlastné spôsoby a formy na dohodnutie vyplatenia odmien pre zamestnancov.
Ďalším problémom v sektore je vysoká fluktuácia, napríklad v Slovenskej sporiteľni dosiahla za minulý rok hodnotu 12,5 percenta, vo VÚB 20 % a v ČSOB 17,9 %. UniCredit vlani malo opustiť takmer 18 % zamestnancov. Aký problém znamená pre banku práve táto nestabilita?
Nestabilita má dopad predovšetkým na kvalitu poskytovaných služieb. Predstavte si, že sa o vaše úspory alebo úvery stará človek, čo tomu poriadne nerozumie, lebo predtým robil úplne inú profesiu a nemá vyštudovanú ani obchodnú akadémiu.
Pri poradenstve alebo transakciách sa potom bežne stávajú chyby.
Takisto to má dopad na neefektívne vynakladanie finančných prostriedkov pri získavaní a vzdelávaní nových zamestnancov.
A to nehovorím o atmosfére v pracovných kolektívoch, ktorá je poznačená situáciou, keď noví zamestnanci majú spravidla vyššiu mzdu ako tí „starí“, čo je, mimochodom, nezákonné.
Myslíte si, že vyšší zárobok by tento trend zastavil?
Jednoznačne. Pre manažérov je motiváciou kariérny rast, lebo sú spravidla dobre zaplatení a finančne zabezpečení. Pre radových zamestnancov na nemanažérskych pozíciách je rozhodujúcim faktorom stability mzda a jej rast.
Pokiaľ ju pre zamestnancov prijateľným spôsobom neriešia zamestnávatelia, tak ju riešia samotní zamestnanci zmenou zamestnávateľa.
Takýmto spôsobom nie sú zamestnanci odkázaní čakať na dobrú vôľu zamestnávateľa zvýšiť im mzdu o niekoľko eur, ale dosiahnu jej okamžité zvýšenie v desiatkach eur. Potom ale dochádza k už spomínanej vysokej fluktuácii.
Ako by sa na vývoj miezd v bankovníctve a na fluktuáciu premietol špeciálny bankový odvod?
Je reálny predpoklad, že banky prostredníctvom ich najvyšších predstaviteľov urobia opatrenia, aby zisk stanovený materskými bankami splnili, aby si teda generálni riaditelia zachovali svoje pracovné pozície a k nim prislúchajúce mzdy i do budúcnosti.
To sa dá dosiahnuť buď zvýšením výnosov, znížením nákladov alebo ich kombináciou.
V oblasti zníženia nákladov je najúčinnejšia cesta znižovanie personálnych nákladov. To sa spravidla uskutočňuje znižovaním mzdových nákladov, digitalizáciou procesov, prepúšťaním a kumulovaním funkcií.
Prácu, ktorú teraz robia traja, bude robiť jeden, ktorý toho bude mať časom plné zuby, z banky odíde a prispeje k vyššej fluktuácii.
Na ktorých pozíciách je táto fluktuácia najvyššia? A aký je jej vzťah k výške platu?
Pochopiteľne na tých, kde je mzda najnižšia, a to sú tí takzvaní prepážkoví.
Okrem platov poukazujete aj na nevyhovujúce pracovné podmienky. Čo tým myslíte?
Neevidovaná, neplatená práca nadčas, inými slovami zamestnanci v superziskových bankách robia časť práce zadarmo.
A to nehovorím o strese v dôsledku nereálne postavených pracovných plánov -predaj bankových a poisťovacích produktov, na ktorých je založený zisk bánk.
Ďalším problémom je široko vymedzené miesto výkonu práce, čo v praxi znamená, že dnes robíte na jednej pobočke, zajtra na druhej, pozajtra na tretej. Ľudia pre to odchádzajú.
Je paradoxom, že zamestnanci sa nemajú dobre vo vysoko ziskových firmách, akými banky sú. Klienti nech sa potom nečudujú, že o ich peniaze nie je dobre postarané.
